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资料简介
本文基于东华大学陆建军的硕士学位论文《软件企业员工绩效测评体系设计》，深入探讨了绩效测评在软件企业中的重要性。文章不仅分析了绩效测评的基本理论，如绩效的多因性、多维性和动态性，还详细介绍了绩效测评的具体方法，包括KPI等指标体系的设计。此外，文章强调了绩效计划、沟通与反馈在绩效管理中的关键作用，为软件企业构建高效的绩效管理体系提供了宝贵的参考。
文件名称：软件企业员工绩效测评体系设计.pdf
文件类型：PDF文档
文件标签：绩效管理、软件企业、人力资源
内容预览
东华大学
硕士学位论文
软件企业员工绩效测评体系设计
姓名：陆建军
申请学位级别：硕士
专业：管理科学与工程
指导教师：郭大宁
20050101
东华大学学位论文原创性声明
本人郑重声明：
我恪守学术道德，
崇尚严谨学风。
所节交的学位论文，
是本人在
导师的指导下，
独立进行研究１作所取得的成果。
除文中已明确注明和引用的内容外，
本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。
论文为本
人亲自撰写，
我对所写的内容负责，
并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
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保密ｄ在二ｋ年解密后适剧本版权书。
本学位论文属于
不保密口。
学位论文作者签名；ｆ勃迎孥
日期：ｌ叫年『１月谚日
、
，
指导教师签名：刃？寻
日期沙ｑ年７咱耀日
软件企业员工绩效测评体系设计
第一章
绪论
１．１人力资源已经成为当代企业在竞争中获胜的重要因素
“事业之成，成于人才” 。当今世界，各种竞争归根到底都是人
才竞争。江泽民同志在十五大的报告中指出：我们现代化建设的程度很
大程度上取决于我们国民素质的提高和人力资源的开发程度。其实世界
上一些发达国家的事例也告诉我们这样一个规律，一个国家的发展对实
物资源的依赖程度已经开始日渐降低，相反往往一个国家的强弱与他的
国民素质的高低却有着密不可分的关系。ｆ８’
随着知识经济时代的来ｌ临，信息和知识变得越来越重要。对于知识
和信息，最终掌握和使用它的都是人，没有人才就没有一切，所以此刻
对人才的渴望和追求成了所有有抱负企业的共同愿望。Ｌ廿界开发银行曾
经作了这样的一份报告：当前世界财富的６４％是由人力资本所构成的，
１０年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的，诺贝尔经济学
奖得主美国经济和社会学教授贝克尔深刻的指出，发达国家资本的７５％
以上不再是实物资本而是人力资本。【１０１同样我们可以注意到在上海召
开的ＡＰＥＣ会议上各个国家的首脑和工商界的精英都不约而同的提到
了人力资源和人力资本的重要性，认为它是人类财富增长和经济进步的
源泉。在今后一段时间内知识将成为主要的经济增长动力，一个国家、
一个行业、一个企业是否能够在激励的竞争中胜出，关键就是要看他是
否拥有真正的人力资源优势。１１８Ｊ
１．２绩效考核是整个人力资源管理过程的核心
绩效一般包括两个方面的含义：一方面指员工的工作结果，另一方
面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等等。它体现一个员工对组
织的贡献的大小，价值的大小。它具有以下几个特性：
１．多因性。员工的工作绩效的优劣不是由单一的因素决定的，而
是受制于可观的多种因素。它既受环境因索的影响，又受到工作特征因
软件企业员工绩效测评体系醴汁
索的影响，比如自主性、完整性，也受到员工自身能力个性因素影响，
也与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影
响。
２．多维性。工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多重
维度上的。因此，必须从多种维度、多个方面去测评。
３．动态性。由于工作绩效只是一段时间内］：作情况的反映。因此
它会发生变化，切忌以不变的思维来考虑问题【２０ｉ。
所谓的绩效的考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结
果、表现及素质特征的活动。它需要结合员工的１二作行为及工作结果全
面的、系统的、科学的进行考察分析、评估及传递的过程。在本质上是
考核成员对组织的贡献和价值。特别需要指出的是在国外学者把绩效考
评界定为主管与下属之间的～次正规的讨论，即为了发现下属现在和将
来怎样有效的进行工作，以及为什么有效地工作而进行的正规讨论，以
便于下属、主管及组织各方都得益。根据这一观点可知，绩效考评同时
也是一个工作信息沟通和反馈的过程，它为管理者和员工提高工作效
率，实现战略目的提供帮助。ｆ２２】
绩效测评考核是一个动态的持续的过程，所以应该将绩效考核放
在绩效管理体系中考虑，重视考核前期与后期的相关工作。绩效计划和
沟通是绩效考核的基础。只有做好绩效计划和沟通工作，绩效考核工作
才能顺利进行。因为只要平时认真执行了绩效计划并做好了绩效沟通工
作，考核结果就不会出乎考核双方的意料，最终考核产生分歧的可能性
会很小，也就减少了员工与主管在考核方面的冲突。绩效渗断与提高和
沟通是绩效考核的后继工序。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作
中的问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行分
析，寻找问题，并提供作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工
作绩效。另外，在考核中还应将当前评估与过去的绩效联系起来，进行
纵向比较，只有这样才能得出客观准确的结论。【ｌ叫
员工绩效测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发
展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。它结合教育测量学、
心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合
软件企业员工绩效测评体系璇¨
选才方法体系，它通过对人员的工作成绩，知识水平、能力、个性特
征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为员工
的奖惩、晋升、培训等提供服务。测评的过程就是采用科学的方法收
集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某…素质测评目标
体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断
某些素质特性的过程。【２８１它的概念包括测量和评定两个方面的含义：
一是运用数学原理对人才素质状念及其功能行为进行定量描述，二是
根据数学描述来确定测量对象的价值判断。测量与评定既相区别又相
联系，测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是
主观判断。但测量和评定对象是同一个事物（个体的素质及绩效）的质
和量的两个方向。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目
的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客
观、准确。绩效考评方法的设计应当考虑考评内容的全面性、考评方
法的客观性和考评指标体系的科学性。工作绩效考评的目的在于正确
评价员工的工作业绩，在此基础上予以诈向的激励，最大限度地发挥
员工的主观能动性，激发员工的工作热情和创造精神，推动企业的迅
速发展【５Ｊ。
绩效考评方法的设计应当考虑考评内容的全面性、考评
方法的客观性和考评指标体系的科学性。【２ｌＪ
在确定了考核计划和内容之后，接。Ｆ来我们还必须针对考核的内
容设计出能反映其本质特征的指标体系，它是将抽象的概念转换成具
体的可以观测的客观指标体系，转化为可以操作的工具，例如ＫＰＩ（Ｋｅｙ
ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｅｘ）法等。
绩效考核的实施及其结果的应用。这个过程包括选择培训，员自
评他评、考评结果的审核和协调、考绩面谈以及结果应用六个阶段。
如何做好应用工作是整个测评体系的关键。ＩＩ
２｜
要建立一个高效的人力资源管理体必须有一个非常高效透明公Ｊ下
的绩效评估考核体系。从规范组织和个人行为标准的设计，到按此标准
对组织、群体、个人的绩效进行正确的评估、考核从而达到反馈、控制
和管理的目的。川
软件企业员工绩效测评体系设计
１．３国内外对绩效考核的一些研究情况
企业作为一个组织，其领导者要维护其向前发展，要让员工主动尽
力发挥自己的才干，同时要让员工的工作得到...